Le management tel qu’on le pratique aujourd’hui fabrique de la performance court terme… et des dégâts humains long terme.
Pendant longtemps, le management a été pensé comme une affaire de méthodes, d’outils et de contrôle.
Et pendant longtemps, ça a fonctionné.
Aujourd’hui, ce modèle montre ses limites.
Pas dans les slides.
Sur le terrain.
Ce que beaucoup ressentent, mais que peu osent nommer
De plus en plus de managers tiennent, mais ne vont pas bien.
Ils atteignent parfois leurs objectifs, mais au prix d’une tension permanente.
Ils sont :
- Fatigués sans être “malades”
- Engagés sans être alignés
- Responsables sans se sentir légitimes
- Seuls, même entourés
En face, les équipes ne sont pas forcément moins compétentes.
Elles sont surtout moins engagées, plus méfiantes, plus distantes.
Le problème n’est pas la motivation.
Le problème est la relation au travail et à l’autorité.
Une erreur collective : avoir réduit le management à des outils
Au fil des années, on a empilé :
- Des KPI (indicateurs de performances)
- Des tableaux de bord
- Des process
- Des méthodes de pilotage
- Des formations techniques au management
Tout cela a une utilité.
Mais on a fini par confondre manager et piloter.
Le manager est devenu :
- Un relais d’objectifs
- Un animateur de réunions
- Un producteur de « reporting »
- Un gestionnaire de problèmes
Pendant ce temps, une dimension essentielle a été reléguée au second plan :
la posture humaine du manager.
Le vrai problème n’est pas le manque de compétences
Contrairement à ce que l’on croit, la majorité des managers :
- Travaillent beaucoup
- Veulent bien faire
- Se sentent responsables de leurs équipes
Le problème est ailleurs.
Ils ont été formés à :
- Analyser
- Optimiser
- Contrôler
Mais très peu à :
- Se connaître
- Se positionner
- Poser un cadre clair
- .Assumer une autorité juste
- Faire grandir des individus différents d’eux
Résultat :
Ils font ce qu’on leur a appris… dans un monde qui a changé.
Les dégâts invisibles d’un management déconnecté de l’humain
Quand le management reste uniquement technique, il produit des effets différés mais profonds :
- Des équipes qui exécutent sans s’impliquer
- Une perte progressive de confiance
- Un désengagement silencieux
- Des talents qui partent sans bruit
- Des managers qui s’épuisent à “tenir”
Ce n’est pas un problème de volonté.
C’est un problème de modèle.
Un système qui met les managers en difficulté
Il faut être clair : ce système ne trahit pas seulement les équipes, il met aussi les managers en échec.
On leur demande :
- De performer
- De rassurer
- D’être humains
- D’être ferme
- D’être disponibles
- D’absorber la pression
Sans leur donner :
- Des repères
- Un travail sur la posture
- Un espace pour se construire
- Une vraie reconnaissance de la complexité humaine
Ce n’est pas soutenable sur la durée
Une question devient inévitable
La vraie question n’est plus :
« Comment être un meilleur manager avec les mêmes recettes ? »
Mais :
« Est-ce que notre manière de manager est encore adaptée au monde dans lequel nous vivons ? »
Les signaux sont partout.
Ils sont humains, organisationnels, stratégiques.
Les ignorer, c’est prendre un risque.
Ce qui vient ensuite
Le monde du travail a changé.
Les attentes ont changé.
Le rapport à l’autorité a changé.
Mais le management, lui, continue souvent à fonctionner comme si rien n’avait bougé.
Dans le prochain article, nous aborderons une réalité inconfortable mais incontournable :
nous avons changé d’ère managériale… sans changer notre manière de former et
d’accompagner les managers.
Et c’est là que tout commence…
